減給処分の上限は10分の1？ 違法とならないためのポイントを解説

減給にはいくつか種類がありますが、そのひとつが懲戒処分としての減給処分です。以下では、懲戒処分としての減給処分に関する基本を説明します。

1. （1）懲戒処分としての減給

   懲戒処分としての減給とは、企業秩序を乱す行為をした労働者に対して、本来支払われるべき賃金から一定額を差し引く処分をいいます。
   
   後述するように懲戒処分としての減給は、労働基準法91条により上限が定められていますので、懲戒処分としての減給をする際には、法律上のルールに従って行う必要があります。

2. （2）減給以外の懲戒処分の種類

   懲戒処分には、減給以外にも以下のような5種類の処分があります。

   減給以外の懲戒処分の種類
   戒告・けん責	口頭で注意を行い、将来を戒める処分。戒告は口頭で反省を求めるのみだが、けん責は始末書の提出を求める
   出勤停止	一定の期間出勤を禁止する処分。出勤停止期間は、法律上の決まりはありませんが、1週間～1か月程度とする企業が多い。なお、出勤停止期間中は、賃金の支払いは不要
   降格	職位・役職・職能資格などを引き下げる処分。 懲戒処分としての降格以外にも人事上の措置としての降格もある。人事上の措置としての降格の場合、就業規則上の根拠は不要だが、人事権の濫用にあたると無効となるため注意が必要
   諭旨解雇	重大な規律違反をした労働者に対し、退職を促し、退職届を提出させた上で解雇する処分
   懲戒解雇	重大な規律違反をした労働者に対して、一方的に解雇をする処分。 懲戒処分の中ではもっとも重い処分に位置付けられている

   
   

   減給は、一般的に戒告・けん責よりも重く、出勤停止よりも軽い処分という位置付けになります。

3. （3）その減給理由は適法か？ 6つの具体的ケース

   懲戒処分として減給をするには、正当な理由に基づいて行わなければなりません。
   
   減給理由として適法なものは、主に以下の6つのケースが挙げられます。

   • ① 無断欠勤を繰り返す
   • ② セクハラやパワハラ行為があった
   • ③ 業務上の秘密を漏えいした
   • ④ 外回り営業に出たはずなのに実際には仕事をしていない
   • ⑤ 会社からの業務命令を無視して従わない
   • ⑥ すでに戒告やけん責処分を受けているものの改善されない
   
   
   

   他方、嫌がらせ目的の減給や違反行為に対して減給が重すぎるような場合には、懲戒権の濫用として減給処分が無効になる可能性もありますので注意が必要です。

減給処分には、減給10分の1という上限が設けられていますので、無制限に減給できるわけではありません。以下では、懲戒処分としての減給の基本的なルールを説明します。

1. （1）減給の1回の上限額は平均賃金1日分の半額

   懲戒処分としての減給をする場合、減給の1回の上限額は平均賃金1日分の半額以下にしなければなりません。
   
   平均賃金とは、減給処分直前の3か月間に労働者に支払われた賃金の総額をその期間の総日数で除した金額です。
   
   具体的なケースで、平均賃金と減給の上限額を計算してみましょう。

   平均賃金の算出例：直近3か月（4月～6月）に支払われた賃金の総額が91万円だった場合
   

   • 91万円÷91日=平均賃金1万円
   • 減給の1回の上限額は1万円の半額以下＝5000円まで

2. （2）減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1

   懲戒処分としての減給は、1回の規律違反行為に対して1回しか行うことができません。
   
   しかし、労働者が複数の規律違反行為をしている場合、それぞれの規律違反行為に対して複数の減給処分ができます。
   
   ただし、複数の減給処分をする場合、減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えることはできません。

   減給の総額の算出例：規律違反行為をした労働者の月給が30万円であった場合
   

   • 30万円×10％＝3万円
   • 減給総額の上限は賃金総額の10分の1である3万円まで

減給10分の1という上限は、懲戒処分としての減給をする場合に適用されるルールです。そのため、以下のような減給方法であれば減給10分の1を超える減給が可能です。

1. （1）労働者との合意に基づく減給

   労働契約法8条では、労働者と使用者との合意により労働条件を変更できる旨の内容が定められています。労働者の給料を減らすという減給も労働条件の変更に該当しますので、労働者の合意があれば可能です。
   
   ただし、使用者と労働者とでは、労働者の方が圧倒的に不利な立場にありますので、労働者に対して減給に応じるよう圧力をかけるようなことをすると、真意に基づく合意にはあたらないと解釈され、合意が無効になるリスクがある点に注意が必要です。

2. （2）出勤停止に伴う減給

   減給よりも一段階重い懲戒処分に「出勤停止」というものがあります。出勤停止とは、労働者に対して、一定期間出勤を禁止する処分です。
   
   出勤停止期間中は、ノーワークノーペイの原則により賃金が発生しませんので、出勤停止期間が長くなればなるほど減給される金額が多くなります。しかし、出勤停止に伴う減給には、懲戒処分としての減給とは異なり、法律上減給の上限が設けられていませんので、理屈上は無制限に減給をすることが可能です。
   
   ただし、あまりにも長い出勤停止処分は、懲戒権の濫用として無効になるリスクがある点に注意が必要です。

3. （3）降格に伴う減給

   減給よりも二段階重い懲戒処分に「降格」というものがあります。降格とは、職位・役職・職能資格などを引き下げる処分です。
   
   職位・役職・職能資格が引き下げられることで、役職手当がなくなったり、等級の低下による基本給の減額を伴ったりするため、減給という効果が生じます。
   
   降格に伴う減給も法律上の上限は設けられていませんので、減給10分の1を超えても違法ではありません。

以下のような理由から従業員への減給処分をする際には、弁護士に相談することをおすすめします。

1. （1）法令に基づき適法な処分を行うことができる

   規律違反行為をした従業員に対して減給処分をする場合、懲戒処分としてのルールに加え、減給額の上限に関するルールも守らなければなりません。
   
   規律違反行為があったとしても、減給処分が相当であるかは慎重な判断が必要となり、安易に減給処分を行うと懲戒権の濫用として無効になるリスクがありますので注意が必要です。
   
   弁護士に相談をすれば、法的観点から減給処分の有効性をチェックしてもらうことができますので、適法な処分を行うことが可能です。

2. （2）従業員とのトラブルの対応を任せることができる

   減給処分に従業員が不満を抱いている場合、会社に対して減給処分の無効を主張してくることがあります。
   
   このような場合、まずは従業員との話し合いをして解決を図ることになります。このとき強硬な姿勢をとるなどして相手の反感を買うと、労働審判や訴訟に発展するリスクがありますので、誠意をもって対応することが大切です。
   
   実績のある弁護士に交渉を任せれば、冷静な第三者として話し合いを行い、担当する社員の負担を軽減することもできます。弁護士が法的観点から適切な処分であることを丁寧に説明することで、処分を受けた従業員の納得も得られやすいでしょう。

3. （3）労働審判や訴訟に発展した場合も対応を依頼できる

   従業員との話し合いでは解決できない場合には、労働審判や訴訟に発展することもあります。労働審判や訴訟に対応するには、法律の知識や経験が不可欠となりますので、労働問題の実績がある弁護士に任せることをおすすめします。
   
   弁護士には、会社側の対応が適切であったことを法的観点から主張立証し、従業員との交渉を適切に進めます。

懲戒処分としての減給をする場合、「減給の1回の上限額は平均賃金1日分の半額」および「減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1」という法律上のルールがありますので、上限を超えて減給をすると違法になってしまいます。

また、懲戒処分としての減給をする場合、懲戒処分としてのルールにも従う必要がありますので、きちんとルールを把握していないと懲戒権の濫用として無効になるリスクがあります。

このようなリスクを回避するには、事前に弁護士に相談することが有効です。従業員に対する減給処分を検討中の企業の担当者の方は、まずはベリーベスト法律事務所 銀座オフィスまでご相談ください。