固定残業代45時間がやばいと言われる理由とリスク・違法性について

固定残業代とは、残業の有無や時間数に左右されず、一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含めて支払う制度です。

まずは、固定残業代45時間が違法になる場合とならない場合の基本を押さえておきましょう。

1. （1）固定残業代45時間は、それだけで直ちに違法とは限らない

   固定残業代が45時間分に設定されていること自体は、労働基準法上禁止されているわけではありません。
   
   ただし、会社が「固定残業代を払っているから、何時間残業させてもよい」と考えている場合は問題となる可能性があります。45時間を超えて働いた分の残業代が支払われない場合、未払い残業代が発生する可能性があります。
   
   また、固定残業代が有効と認められるためには、次の2つを満たす必要があるとされています。

   • 時間外労働などの対価として支払われていること（対価性）
   • 通常の労働時間の賃金にあたる部分と、割増賃金にあたる部分を区別できること（明確区分性）
   
   
   

   そのため、通常の賃金と残業代部分があいまいな場合は、固定残業代制が無効となる可能性があるため注意が必要です。

2. （2）固定残業代制でも36協定の締結・届出が必要

   固定残業代制は「残業代の支払い方」に関する制度であり、36協定は「時間外労働をさせるための手続き」に関する制度です。両者は別の制度であり、固定残業代を支払っていることを理由に36協定が不要になるわけではありません。
   
   36協定とは、会社が時間外労働や休日労働を命じるために、労働者の代表者や労働組合と会社で締結する労使協定です。会社が法定労働時間を超えて働かせるには、36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
   
   つまり、36協定がないまま残業をさせている場合は、固定残業代を支払っているかどうかにかかわらず、残業をさせること自体が問題となる可能性があります。会社の36協定が適切に締結・届出されているかは、確認しておきたいポイントです。

3. （3）固定残業代を45時間を超えて設定できるのか

   固定残業代を45時間を超えて設定できるかどうかは、慎重な判断が必要です。
   
   労働基準法では、時間外労働の限度時間が原則として月45時間・年360時間と定められています。そのため、45時間を超える時間数を固定残業代の対象として設定することは、恒常的な長時間労働を前提としているとみなされ、公序良俗に反するものとして無効と判断されるリスクがあります。
   
   実務上も、固定残業代の対象時間は最長でも月45時間以内にとどめるべきという考え方が示されています。
   
   また、36協定がないのに残業をさせている場合や、超過分の残業代を支払っていない場合は違法となる可能性があります。固定残業代を理由に、長時間労働や残業代の未払いを正当化することはできません。

固定残業代45時間は違法とは限りませんが、企業の運用方法によっては労働者に大きな負担が生じることがあります。以下では、「やばい」と言われる理由や主なリスクを見ていきましょう。

1. （1）定時退社しづらい

   固定残業代45時間の会社では、定時退社しづらい雰囲気が生まれることがあります。
   
   会社側が「45時間分の残業代を払っているのだから、その分は働いて当然」と考えている場合、残業を断りにくくなるためです。
   
   しかし、固定残業代があるからといって、必ず45時間残業しなければならないというわけではありません。定時退社をすると評価が下がるような職場では、固定残業代制度が長時間労働の圧力になっている可能性があります。

2. （2）長時間労働による健康被害

   固定残業代45時間の会社では、長時間労働による健康被害にも注意しましょう。
   
   毎月45時間の残業が続くと睡眠不足や疲労の蓄積、メンタル不調につながるおそれがあります。
   
   疲れが取れない、出勤前に強い不安を感じるといった状態は、注意が必要です。体調に異変を感じた場合は、労働時間や業務量を記録し、早めに相談先を検討することが大切です。

3. （3）実質的な時給が低くなる可能性がある

   固定残業代45時間の会社では、表示されている月給が高く見えても、実質的な時給が低くなる可能性があります。
   
   月給から45時間分の固定残業代を差し引くと、基本給部分が思ったより低い金額になっていることがあるためです。
   
   給与総額だけで判断せず、基本給と残業代の内訳を確認するようにしましょう。

4. （4）適切に残業代が支払われない可能性がある

   固定残業代45時間の会社では、残業代の未払いにも注意が必要です。固定残業代が支払われていても、実際に行った残業が45時間を超える場合は、超過した時間分の残業代を追加で支払う必要があります。
   
   また、深夜労働や休日労働がある場合は、通常の時間外労働とは別に割増賃金が発生することがあります。
   
   勤務時間の記録・雇用契約書・給与明細を保管し、ご自身が働いた時間と支払われた残業代が合っているか確認することが重要です。

固定残業代制で給与の内訳が不明確だったり、超過分の残業代が支払われていなかったりする場合は注意が必要です。

以下では、違法かどうかを判断するうえで確認すべき6つのポイントを解説します。

1. （1）雇用契約書に固定残業代の時間数と金額が書かれていない

   雇用契約書や労働条件通知書に、固定残業代の時間数や金額が書かれていない場合は注意が必要です。固定残業代制が有効といえるためには、基本給部分と固定残業代部分の区別（明確区分性）が重要になります。
   
   契約書や就業規則では、次のような内容が明示されているかを確認しましょう。

   • 固定残業代の計算方法（何時間分で、いくらなのか）
   • 固定残業代を除いた基本給の額
   • 設定時間を超えて残業した場合に、超過分を別途支払う旨
   
   
   

   たとえば、「月給25万円」の記載で、そのうちいくらぐらいが何時間分の固定残業代にあたるのかわからない場合は、適切な表示とはいえません。
   
   会社が「残業代は給与に含まれている」と主張していても、内訳が不明な場合は固定残業代制が無効と判断される可能性があります。

2. （2）45時間を超えて働いても追加残業代が出ない

   45時間分の固定残業代が支払われていても、45時間を超えて働いた分の残業代は別途支払われる必要があります。
   
   固定残業代は、あくまで一定時間分の残業代を前払いする仕組みであり、超過分の支払いを免除する制度ではありません。
   
   会社が「固定残業代を払っているから追加支給はない」と説明する場合は注意が必要です。給与明細に残業時間や追加支給額の記載があるか確認しましょう。

3. （3）深夜労働・休日労働の割増賃金が別途支払われていない

   深夜労働や休日労働をしているのに、割増賃金が別途支払われていない場合も問題になる可能性があります。深夜労働とは、原則として午後10時から午前5時までの労働です。
   
   時間外労働が深夜に及ぶ場合や法定休日に働いた場合は、通常の残業とは異なる割増賃金が発生します。
   
   固定残業代に深夜労働や休日労働を含める設計自体が違法というわけではありませんが、その場合はより厳格な区分が求められるため、割増賃金が正しく支払われているかは確認が必要です。

4. （4）36協定の内容を確認できない

   時間外労働や休日労働があるのに、36協定の内容を確認できない場合は注意が必要です。
   
   固定残業代制を導入していても、36協定なしに時間外労働をさせてよいわけではありません。時間外労働の上限は原則月45時間・年360時間で、これを超えるには特別条項付き36協定などが必要です。
   
   36協定の内容を確認できない、締結されているかわからないという場合は、労働基準監督署や弁護士への相談を検討しましょう。

5. （5）タイムカードを正確につけさせてもらえない

   タイムカードを正確につけさせてもらえない場合は、未払い残業代のリスクが高いといえます。
   
   たとえば、実際には残業しているのに定時で打刻するよう指示される、休憩していないのに休憩扱いにされるといったケースです。
   
   勤怠記録が実態とずれていると、残業時間や未払い残業代の証明が難しくなります。業務メール・チャット履歴・パソコンのログ、また日記などに日々の始業、終業時刻と休憩時間をメモするなど、ご自身で確認できる記録も残しておくとよいでしょう。

6. （6）固定残業代を差し引いた基本給が最低賃金を下回っている

   固定残業代を差し引いた基本給が最低賃金を下回っている場合も、違法となる可能性があります。固定残業代は、時間外労働に対する手当として支払われるものです。
   
   最低賃金を確認する際は、固定残業代を除いた賃金を時間単価に換算し、勤務地の最低賃金と比べます。
   
   給与明細や雇用契約書を見て、固定残業代を除いた賃金がいくらになるのか確認しておきましょう。

固定残業代45時間に不安がある場合は、契約書や給与明細をもとに、弁護士へ相談することがおすすめです。

固定残業代制や未払い残業代について弁護士に相談すると、以下のようなメリットがあります。

1. （1）固定残業代制が有効かどうかを法的に判断できる

   固定残業代制は、導入されているだけで有効になるわけではありません。
   
   基本給と残業代の区別があいまいだったり、超過分の残業代が支払われていなかったりする場合は、問題になる可能性があります。固定残業代制が有効と認められない場合、すでに支払われた固定残業代が残業代の支払いとして認められず、あらためて残業代を請求できるケースもあります。
   
   もっとも、有効かどうかは契約書の記載だけでなく、会社の説明内容や実際の勤務状況などをふまえて総合的に判断されるため、個別の確認が必要です。
   
   弁護士は、雇用契約書や就業規則、給与明細等をもとに、制度の有効性や請求の見通しを判断できます。

2. （2）未払い残業代の金額を正確に計算できる

   未払い残業代は、実際の労働時間・固定残業代の金額・深夜労働や休日労働の有無などをもとに計算します。
   
   計算を誤ると、本来請求できる金額より少なく見積もるおそれがあります。
   
   弁護士に相談すれば、タイムカードや給与明細などの資料をもとに、適切な請求金額の見通しを立てることが可能です。

3. （3）会社との交渉や労働審判・訴訟まで対応できる

   会社に残業代請求をする場合、個人で交渉すると、負担が大きくなることがあります。
   
   弁護士は、代理人として会社への通知・証拠整理・交渉などを行うことができます。話し合いで解決しない場合でも、労働審判や訴訟を見据えた対応が可能です。
   
   労働審判は、給料の不払いなどの労働トラブルを迅速に解決するための手続きであり、状況に応じた解決方法を選びやすくなります。

固定残業代45時間は、導入されているだけで直ちに違法になるわけではありません。ただし、運用方法によっては、違法な固定残業代制や未払い残業代が問題になります。

また、固定残業代45時間の会社では、定時退社への圧力や健康被害・実質的な時給の低下にも注意が必要です。「固定残業代だから仕方ない」と考えず、ご自身の働き方や残業代の支払い状況を把握しておきましょう。

会社の制度や残業代の支払われ方に違和感がある場合は、お早めにベリーベスト法律事務所 福岡オフィスの弁護士にご相談ください。